Jak zatrzymać specjalistę w firmie?

wpis w: Na warsztacie | 0

Jak zatrzymać specjalistę w firmie

Znalazłeś pracowników, którzy świetnie sprawdzają się na swoim stanowisku? Wiedz, że popyt na pracę jest większy niż podaż, a słupki rotacji kadry wciąż rosną. Jednak bez obaw – przygotowaliśmy wskazówki, jak radzić sobie w realiach trudnego rynku pracownika… i zatrzymać specjalistę w firmie!

Rotacja pracowników – poważne wyzwanie działów HR

„Zabierzcie mi cały majątek, tylko zostawcie mi moich ludzi, a ja odbuduję wszystko” – słowa Henry’ego Forda podkreślają, jak istotnym czynnikiem dla sukcesu firmy jest jej kapitał ludzki. Pracownicy są siłą napędową każdego biznesu, a ich rotacja wiąże się z wysokimi kosztami utraty cennego know-how, czasu i zasobów (przy powtarzających się wdrożeniach i szkoleniach) czy nawet zaufania i lojalności Klientów. W ubiegłym roku pracę zmieniło aż 20% Polaków (wg badań Monitora Rynku Pracy), a w spośród zatrudnionych średnio co piąty planuje zmienić posadę w ciągu najbliższych 2 lat. W grupie osób między 18 a 34 rokiem życia zamiar ten wzrasta do prawie 30% (wg sondażu Work Service w Barometrze Rynku Pracy).

Rynek pracy – punkt widzenia pracownika i pracodawcy

Pracownicy argumentują, że zmiana firmy najczęściej wynika z niskich zarobków, nadmiaru obowiązków, braku docenienia, złej atmosfery czy ograniczonych możliwości rozwoju. Z punktu widzenia pracownika odejście z pracy w poszukiwaniu lepszych warunków wydaje się jedynym słusznym rozwiązaniem. Niestety, w rezultacie cementuje problemy pracodawców będące powodem złożenia wypowiedzenia.

Prawie 50% zatrudniających deklaruje trudności w obsadzaniu wolnych stanowisk (których GUS zarejestrował w Polsce ponad 150 tysięcy) wykwalifikowanymi kandydatami. Co trzeci przedsiębiorca przyznaje, że deficyty kadrowe ograniczają możliwości podpisywania nowych kontraktów – a co szósty z ich powodu zmniejsza wydatki inwestycyjne. Trudności ze znalezieniem pracowników uniemożliwiają również rozszerzenie działalności na nowych rynkach. Bariery te sprawiają, że przedsiębiorstwo nie może się rozwijać – a co za tym idzie, nie może zapewnić pracownikom lepszych warunków. Dlatego, pomimo iż 47% zatrudnionych oczekuje podwyżki o 25%, 30% czy nawet 50% – aż ¾ firm nie może sobie na to pozwolić. I koło się zamyka.

Jak zatrzymać specjalistę – 3 sprytne taktyki

Koszty działów personalnych, związane z rekrutacją nowych pracowników, powodują straty wśród 25% firm w Polsce. Pieniądze przeznaczane na selekcję kandydatów mogą służyć inwestycjom w innowacje i rozwój obecnych pracowników. Jak zatrzymać specjalistę – i przeznaczyć wolne środki oraz zasoby na rozwój firmy? Przekonaj się, stosując 3 sprytne taktyki na wzmocnienie lojalności pracowników!

Taktyka Rzecznika – podbuduj wizerunek pracownika

Ten sposób pozwoli Ci wyeliminować dwa z pięciu podstawowych powodów, dla których pracownicy szukają nowego pracodawcy: poczucie braku docenienia oraz przekonanie o złej atmosferze pracy. Wesprze również poczucie stabilizacji, bezpieczeństwa i akceptacji wewnątrz zespołu. Taktyka Rzecznika ze względu na swoją prostotę i „miękki” charakter często jest banalizowana – natomiast jej efekty mogą okazać się nieocenione!

Bez względu na wiek i doświadczenie, pracownicy chcą czuć się potrzebni i docenieni – zarówno materialnie, jak i werbalnie. To bardzo ważne, by publicznie podkreślać pozytywny wkład pracownika w sukces firmy, a dezaprobatę wobec jego wysiłków wyrażać na osobności, rezygnując z reprymendy w obecności kolegów. Słuchaj opinii swoich pracowników i deleguj im odpowiedzialność za określone zadania. Przyczynisz się tym do ich poczucia sprawstwa i pomożesz im utożsamić się z firmowym zespołem.

Long run, czyli Taktyka Psychoanalityka

Zaangażowanie w rozwój i potencjał pracownika to długoterminowa inwestycja, dlatego dobrą strategią jest przyjęcie podejścia społeczno – psychologicznego i dostosowanie komunikacji z pracownikiem do jego etapu życia oraz typu osobowości zawodowej. Taktyka Psychoanalityka pomaga ograniczyć lub w pełni wyeliminować praktycznie wszystkie pięć standardowych powodów zmiany pracy. Pomaga dostosować zakres obowiązków i zapobiec poczuciu ich nadmiaru. Pozwala nawiązać nić porozumienia ze specjalistą i zbudować odpowiednią kulturę pracy w firmie, eliminując złą atmosferę i uczucie niedocenienia. Precyzyjnie weryfikuje umiejętności pracowników, zapewniając im odpowiednie możliwości rozwoju. W dłuższej perspektywie buduje lojalny zespół, który dzięki wspólnej pracy dla rozwoju firmy może zapewnić jej wyższe zyski – i pensje.

Najbardziej podatną na zmianę pracy grupą wiekową są osoby między 18 a 34 rokiem życia. Według amerykańskiego psychologa Daniela Levinson’a, przechodzą oni przez pierwsze stadium rozwoju człowieka dorosłego, utrwalając sferę kariery, intymną i emocjonalną, dynamicznie nabywając nowe umiejętności i zakładając rodzinę. Z jednej strony oczekują wyzwań, z drugiej bezpieczeństwa. Odpowiedzią na zmieniające się w czasie potrzeby najbardziej narażonej na zmianę pracy grupy wiekowej jest m.in. wprowadzenie elastycznego grafiku, możliwość pracy zdalnej, dopasowanie zadań do ambicji i umiejętności pracownika, skrócenie czasu pracy kobiet w zaawansowanej ciąży lub udostępnienie pomieszczenia dla ciężarnych bądź karmiących matek. Takie działania przyczyniają się do zmniejszenia absencji w miejscu pracy oraz zwiększenia lojalności i zaangażowania pracownika, usatysfakcjonowanego prorodzinną polityką pracodawcy.

By dobrze ułożyć współpracę ze specjalistą, warto zainwestować również w umiejętności interpersonalne (soft skills). Pierwszym krokiem ku temu jest zrozumienie pracownika, w którym pomóc może 6 typów osobowości zawodowych opracowanych przez Johna Hollanda: realistyczny (preferujący pracę manualną), badawczy (o zdolnościach analitycznych), artystyczny (charakteryzujący się twórczością i nieschematycznym myśleniem), społeczny (nastawiony na kontakty międzyludzkie), przedsiębiorczy (szukający wyzwań) oraz konwencjonalny (oczekujący stabilności i uporządkowania). Testy uzdolnień oraz opiniowanie w ramach Development Center i oceny 360 stopni, pozwolą Ci dopasować obowiązki do predyspozycji pracownika. Umożliwiasz również jego rozwój zawodowy wewnątrz organizacji, poszerzysz dotychczasowe kompetencje i zachęcisz do pozostania w firmie na dłużej!

Wysokie możliwości pracownika wraz z niskimi wymaganiami pracodawcy lub odwrotnie – niskie możliwości i wysokie wymagania? Znudzenie, apatia i niepokój pracownika to przejawy nieadekwatnego planowania jego kariery, nie gwarantując długotrwałej współpracy. Aby efektywnie planować karierę podwładnego należy przede wszystkim zdiagnozować jego dotychczasowe kompetencje, wyznaczyć cele, które chce osiągnąć (np. większa specjalizacja, awans, wyższe wynagrodzenie) oraz systematycznie oceniać ich realizację.

Taktyka Sojusznika – postaw na innowacje w zatrudnieniu

Firmy, które z jakichś powodów są zmuszone do przeprowadzenia grupowej restrukturyzacji zatrudnienia są zobowiązane do udzielenia zwalnianym pracownikom pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia. Odbywa się to w ramach, zyskującej na popularności w Polsce, praktyki outplacementu. Polega ona na finansowaniu przez pracodawcę kosztów m.in. diagnozowania potencjału odchodzącej kadry, przeprowadzania szkoleń i świadczenia usług pośrednictwa pracy. Przedsiębiorcy mogą dodatkowo, w ramach tzw. „ukrytego rynku pracy” nawiązywać relacje, dzielić się informacją na temat przeprowadzanych restrukturyzacji, zarządzając tym samym karierami pracowników.

Warto pamiętać również o tworzeniu rezerw kadrowych pracowników o określonym potencjale oraz planów sukcesji umożliwiających odpowiednie przygotowanie następców na dane stanowisko.

Potrzebujesz wsparcia przy pozyskaniu odpowiedniego pracownika i zarządzaniu kadrą? Poradź się profesjonalistów, którzy doradzą i opracują dla Ciebie strategię EB, wyprodukują materiały reklamowe oraz poprowadzą Twoje kampanie rekrutacyjne.
NAPISZ DO NAS >>

autor: Klaudia Danielewicz | Magdalena Wardejn
dane statystyczne z raportu Barometr Rynku Pracy